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viernes, 19 de septiembre de 2014

Informe OIT: “La maternidad y la paternidad en el trabajo. La legislación y la práctica en el mundo”

 La maternidad segura, la atención de salud de la madre, y la supervivencia del recién nacido forman parte esencial de la propia vida. También son fundamentales para el trabajo docente y la productividad de las mujeres, así como la igualdad de género en el trabajo. Por lo tanto, la protección de la maternidad es un derecho laboral fundamental y ha quedado consagrado en tratados universales fundamentales de derechos humanos. El bienestar infantil y la protección de la maternidad son preocupaciones principales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En la actualidad prácticamente todos los países han promulgado leyes sobre protección de la maternidad en el trabajo pero, aún así, la amplia mayoría de las trabajadoras del mundo carece de suficiente protección de la maternidad. Casi el 80 por ciento son de África y Asia. La discriminación contra la mujer por razones de maternidad es un problema omnipresente en todo el mundo, incluso cuando existe legislación ya que no se consigue una aplicación efectiva de la misma contribuyendo así al nacimiento de un nuevo problema.

El informe de la OIT se basa en Maternity and paternity at work, sobre disposiciones legislativas de los países en relación con la protección de la maternidad así como la medida en que las leyes nacionales son conformes con el Convenio núm. 183 y el Convenio sobre trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156). Un informe en el que se exponen las principales conclusiones acerca de las licencias de maternidad, de paternidad y parental, la protección de la salud en el trabajo, la protección del empleo y la no discriminación, y las disposiciones en torno a la lactancia y el cuidado infantil. 


Licencia de maternidad. Duración de la licencia.

La norma más reciente de la OIT sobre la duración de la licencia de maternidad exige un periodo de 14 semanas como mínimo. En la Recomendación núm. 191 se anima a los Estados Miembros de la OIT a extender esa licencia “a 18 semanas por lo menos”.

La duración de la licencia es crucial para que la mujer se recupere del parto y regrese al trabajo, mientras presta los cuidados necesarios al/a la recién nacido/a. Cuando dicha licencia es demasiado breve, las madres pueden no sentirse preparadas para retomar la vida laboral.
Entre los 185 países y territorios estudiados:
  • EL 53% (98 países) cumple con la norma de la OIT sobre la duración mínima.
  • 42 países cumplen o superan la licencia propuesta de 18 semanas.
  • 60 países conceden una licencia de entre 12 y 13 semanas, inferior a la duración prevista en el Convenio núm. 183.
  • Solo el 15% (27 países) concede menos de 12 semanas.


Prestaciones pecuniarias.

Para estar conforme con el Convenio núm. 183, la prestación pecuniaria pagada durante la licencia de maternidad debe ser una cuantía equivalente al menos a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer y prolongarse como mínimo durante 14 semanas.

Los países utilizan diversos métodos para fijar el nivel de las prestaciones pecuniarias por maternidad.
A partir de un subconjunto de 167 países comparables, el informe concluye que:
  • El 45% (74 países) concede prestaciones pecuniarias equivalentes al menos a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer durante mínimo 14 semanas.
  • 61 países conceden una cuantía equivalente al 100% de las ganancias anteriores durante al menos 14 semanas.
  • En 93 países (alrededor del 55%) la licencia de maternidad no es remunerada o se paga una cuantía inferior a dos tercios de las ganancias anteriores.


Licencia de paternidad: buscando una mayor participación de los padres.

La licencia de paternidad en general consiste en un periodo breve de tiempo que se concede al padre inmediatamente después del nacimiento, para atender al/a la recién nacido/a y a la madre. Los padres que hacen uso de la licencia, tienen más probabilidades de interactuar con sus hijos/as pequeños/as, lo que tendrá un efecto positivo sobre la igualdad de género en el hogar y en el trabajo, y ser indicio de cambios en las relaciones y en la percepción de los roles de los progenitores, así como en los estereotipos predominantes.

La OIT no tiene normas sobre la licencia de paternidad, sin embargo, la Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) en 2009 reconoce que las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar interesan a los hombres y a las mujeres. Esta Resolución insta a los gobiernos a formular políticas adecuadas que permitan equilibrar mejor las responsabilidades laborales y familiares, incluir la licencia de paternidad y/o parental, y prever incentivos para que los hombres aprovechen.

La duración de la licencia de paternidad varía, pero sólo cinco países (Eslovenia, Finlandia, Islandia, Lituania y Portugal) ofrecen periodos de licencia que superan las dos semanas. En casi todos los países que la conceden, el padre tiene la posibilidad de decidir si gozar o no de su derecho. Esta licencia solo es obligatoria en Chile, Italia y Portugal.


Licencia parental.

La licencia parental es un periodo de licencia más largo, al que puede optar uno de los dos progenitores para cuidar de un/a recién nacido/a o de un/a hijo/a pequeño/a, por lo general, una vez agotada la licencia de maternidad o paternidad. La Recomendación núm. 191 (que acompaña al Convenio núm. 183) y la Recomendación núm. 165 (que acompaña al Convenio núm. 156) contienen disposiciones sobre esta licencia parental. Estos instrumentos dejan a criterio de los países la determinación de la duración, la remuneración y demás aspectos pertinentes.

Los sistemas de licencia parental varían considerablemente en cuanto a elegibilidad, pago, duración, flexibilidad en el uso, edad del/de la hijo/a a atender y transferibilidad entre los progenitores. En términos generales, la licencia parental es más prolongada que la de maternidad, aunque la remuneración suele ser inferior o nula. En varios países, los convenios colectivos de negociación colectiva sustituyen o amplían lo dispuesto por ley en relación con las políticas de licencia para los padres.


 Fuente: Informe OIT (http://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_242618/lang--es/index.htm)
Área de Trabajo y Asuntos Sociales

jueves, 11 de septiembre de 2014

El coste laboral por hora repunta hasta el 1,3% en el segundo trimestre


Tras varios años de sueldos en retroceso, o congelados, los indicadores estadísticos dan alguna señal de que los salarios vuelven a crecer. El índice del coste laboral armonizado, publicado ayer por el Instituto Nacional de Estadística (INE), refleja que el coste por hora efectiva trabajada aumentó un 1,3% en el segundo trimestre respecto al mismo periodo del año pasado, doblando así el ritmo con el que abrió el año (0,6%). El coste salarial por hora, que excluye partidas como las indemnizaciones por despido o los pagos por incapacidad temporal, registra una evolución similar, con una tasa anual del 1,1%.

Es la mayor alza salarial desde principios de 2012, cuando el Gobierno aprobó la reforma laboral y se desarrollaba la segunda recesión en un lustro. A finales del año pasado la estadística registra un incremento mayor (del 3,3% anual), pero que se debe a la comparación con el recorte de la paga extra a los funcionarios, en el último trimestre de 2012.

El repunte que reflejan las estadísticas coincide con el debate sobre los riesgos de seguir con la política de ajuste salarial. Este mes, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) advertía que ese ajuste había sido uno de los mayores entre los países industrializados (un retroceso medio del 2% anual entre 2009 y 2013), y recomendaba un aumento de salarios para sortear la amenaza de deflación, alimentada por la debilidad de la demanda. El secretario general de la OCDE, Ángel Gurría, matizó esta semana que, en todo caso, ese alza salarial debía responder al aumento de productividad, condición que sí se ha dado en los últimos años de crisis.

“La moderación salarial ha sido útil para salvar puestos de trabajo, permitir que hoy se cree empleo y mejorar la competitividad de la economía española”, terció ayer el presidente del Ejecutivo, Mariano Rajoy, en respuesta a una pregunta parlamentaria en el Congreso, en la que se le reclamó la subida del salario mínimo de los 645 a los 1.100 euros al mes. Rajoy recordó que sindicatos y patronal pactaron la moderación de los salarios (también de las rentas empresariales y los impuestos) hasta 2014, con un incremento salarial de referencia del 0,6% anual. Y destacó que los precios ahora retroceden, con lo que el poder adquisitivo se recupera.

Sin embargo, en promedio, los trabajadores todavía pierden poder adquisitivo en la crisis: desde 2008, la inflación acumulada es del 10,5%, mientras que el coste laboral por hora efectiva trabajada habría crecido en estos años un 8%. Además, organismos como el Banco de España han advertido que esa variación salarial está influida porque la destrucción de empleo se ha concentrado en los trabajadores peor pagados, lo que llevó a un incremento estadístico del coste laboral en el arranque de la crisis.


 Noticia: http://economia.elpais.com/economia/2014/09/10/actualidad/1410384722_259509.html

Área de Trabajo y Asuntos Sociales

martes, 2 de septiembre de 2014

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